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Despido verbal de empleada de hogar ¡Nuevo caso estimado a favor de la trabajadora!

(Hoy voy a contaros un caso que he llevado en el despacho sobre un despido de empleada de hogar que hemos ganado a favor de la trabajadora que fue despedida verbalmente y sin preaviso)

Me contacta su hermana.

Está muy preocupada por ella porque viven en provincias distintas y a su hermana pequeña que es empleada de hogar le han despedido.

Me llama de parte de su hermana porque está nerviosa y no sabe qué hacer.

Su hermana no sabe si tiene derecho, no sabe si firmar la carta que le dan, se siente presionada y necesita ayuda para no salir perjudicada de esa situación.

El asunto es delicado. Muy delicado porque no es que sea un despido del trabajo sino que es empleada de hogar y además, trabaja interna, es decir, vive en el mismo lugar en el que trabaja.

Así que, la situación en estos casos es el doble de incómoda: te quedas sin trabajo y sin casa, al mismo tiempo.

Despido de empleada de hogar:  preaviso y carta de desistimiento para la empleada de hogar

La normativa establece que debe darse un plazo de preaviso y parece lógico pero, también es cierto que tener en casa a un empleado con el que no te sientas seguro…no es la mejor idea. Y menos durante 20 días.

Así que, las decisiones repentinas en los casos de los trabajadores domésticos nunca son buenas. Dan lugar a nervios, confusión… lo mejor, lo ideal, lo más deseable es hablarlo con antelación para que el empleado tenga tiempo de buscar a donde ir. Que no se encuentre con las maletas en la calle el mismo día. Y mucho menos cuando no tiene a donde ir porque esté solo/a en la ciudad.

Es todo un problema porque hay que entender las dos partes. Cada uno tiene sus razones.

En este caso, una vez que sucede el despido, la situación incómoda ya está creada. Lo que queda es resolver ese contrato con las condiciones económicas que se han establecido en la normativa aplicable.

Porque una cosa es que como empleador no quieras, no te sientas a gusto o confiado con alguien en casa que ya no cuenta con tu confianza.

Otra cosa es que esa persona pueda quedar desamparada.

Eso no puede ser. A menos que haya hecho algo tan grave que hayas llamado a la policía y esté detenido/a.

¿Despidos caprichosos?

Si el despido es “caprichoso” cualquiera comprenderá que sí, que hay derecho a desistir del contrato o a despedir incluso a la empleada de hogar pero, de forma respetuosa con su persona (en primer lugar) y con sus derechos (y sí, entre ellos están los económicos).

¿A qué le llamo “despido caprichoso en el caso de una empleada de hogar”?

Pues al que simplemente se debe a cosas nimias del tipo: “la comida no estaba a mi gusto”, “últimamente se pasa con la sal y también se le acumula la plancha” o el peor de todos: “últimamente no se que le pasa que no está dispuesta a trabajar horas extra sin que se las pague”…

Este era uno de esos.

Uno de esos en los que se paga por 40 horas semanales pero en realidad se hacen muchas más.

Uno de esos en los que la trabajadora no había tenido vacaciones porque en la cabeza de su empleadora, si los acompaña a Cádiz en agosto (trabajando y más que de normal porque se junta más familia) ya esta teniendo lo que se podrían llamar “vacaciones”.

Antes de seguir, un inciso: creo que también hay trabajadores que merecen el despido. No porque se sea el trabajador ya se es un santo. Hay que ver caso por caso qué ha pasado. Este post lo baso en este caso concreto en que la empleadora era algo “tirana”.

Tanto es así, que cuando le reclamamos las cantidades y supo que demandaríamos no tuvo la delicadeza de abonarle el sueldo (ya que era momento de cobro) por el último mes que había trabajado y ¡tuvo que esperar a la sentencia para cobrarlo!

Así que había motivos para demandar. De hecho, en este caso fueron varios y buenos:

1.-Despido verbal con incumplimiento del plazo de preaviso de 20 días.

La empleada de hogar fue despedida de manera verbal de su trabajo mientras se encontraban de viaje de vacaciones de los empleadores y ella les acompañaba trabajando en el hogar de vacaciones de la familia.

Debían haber sido 20 días los concedidos como preaviso. No es sólo que la ley lo exige sino que, es humano dar este tiempo como plazo mínimo cuando la trabajadora lleva más de 3 años viviendo como interna en la casa familiar en la que trabajaba.

No existió tal preaviso de 20 días en el caso del despido de esta empleada de hogar.

2. Por incumplimiento de comunicación escrita del despido

La legislación establece que debe darse por escrito especificando bien claro si se trata de un despido o un desistimiento y que, en caso de no hacerse de manera expresa la mención al desistimiento, se entenderá que se trata de un despido.

“4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación”

3. Incumplimiento de la obligación de entregar nómina y abonar el salario

Después de haber pasado todo el mes de agosto trabajando para la familia en su casa de vacaciones de verano, la trabajadora no ha recibido su sueldo ni las vacaciones todavía a pesar de haberse solicitado mediante burofax que ha sido ignorado.

Consideramos que no querer contestar por escrito al burofax enviado y la no asistencia al acto de conciliación por el despido no cambia en nada el mandato legal de documentar por escrito el inicio de la relación laboral(contrato, que sí existe por escrito), la duración (nóminas) y la finalización (carta de despido o desistimiento).

4.- Falta de entrega de liquidación alguna a la empleada de hogar

Debió de haberse entregado el despido o el desistimiento acompañado de la correspondiente liquidación.

En este caso, la sentencia de primera instancia fue desestimatoria, es decir, la jueza le dio la razón a la empleadora y declaró que mi cliente se había ido voluntariamente del trabajo y no que hubiera sido despedida.

Recurrimos la sentencia, como es lógico porque se basaba en una mala interpretación de una conversación por Whatsapp que habían tenido la empleadora y mi cliente cuando aun estaba trabajando con ella.

Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid nos dio la razón y la empleadora fue condenada a pagar la indemnización por despido.

Sentencia estimatoria del recurso de suplicación a favor de la empleada de hogar despedida verbalmente

Extracto de la Sentencia estimatoria del recurso de suplicación presentado ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid:

 SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la actora la infracción del artículo 28 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, por considerar que la sentencia no es exhaustiva dado que no menciona norma o jurisprudencia en la que fundamente su decisión y no aplica el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 alegando que ha quedado acreditado el hecho del despido a través de la conversación de Whatsapp de 28 de agosto de 2015, siendo la fecha de la baja en seguridad social el siguiente día 31, tras haber estado todo el mes trabajando en la casa de vacaciones para más personas de las que habitualmente componen la familia, señalando que lleva cuatro años en la casa y que la empleadora tiene 85 años, habiéndole dicho la hija en la conversación aludida que sus jefes son mayores y ella era quien mandaba, así como que siguiera trabajando y a la vuelta se le liquidaba, lo que, concluye, evidencia el despido, no habiendo por su parte voluntad de dimitir como considera resulta del hecho de que siguiera trabajando en la casa de vacaciones hasta que se le dio de baja.

            De las frases de la conversación mantenida entre la actora y la hija de sus empleadores que se reflejan tanto en el relato fáctico como en la fundamentación jurídica de la sentencia, que tuvo lugar el 28 de agosto, resulta claramente que dicha hija efectuaba reproches a la actora que estaba trabajando para la familia en la casa de vacaciones, sin que el hecho de que ésta contestase que ya no daba más de sí pueda equipararse a una petición de baja voluntaria, que en tal caso hubiera tenido lugar ese mismo día, debiendo tenerse en cuenta que es la hija de los empleadores quien le dice que si es así cuando vuelva se le liquida, es decir es la parte demandada la que a la vista de que la actora manifiesta no dar más de sí decide acabar con la relación laboral, tal y como hace al regresar a Madrid, dándole de baja en la seguridad social el día 31 del mismo mes.  Y es que efectivamente la prueba de un despido verbal no es muchas veces fácil y por tanto hay que estar a los  indicios y a los actos propios de las partes, no resultando de la conversación que en parte reproduce la juzgadora a quo ninguna manifestación dimisoria por parte de la trabajadora que se limita a decir que hace lo que puede y que no puede hacer más, mientras que si hay manifestación de acabar con la relación laboral por la parte empleadora por estar insatisfecha con el rendimiento de la trabajadora y dado que ésta le dice no poder aumentarlo, no solo le hace saber que a la vuelta a Madrid liquida dicha relación, sino que efectivamente lo hace de forma inmediata, el día 31 de agosto, dándola de baja en seguridad social, lo que es un acto inequívoco de poner fin al contrato, por todo lo cual efectivamente hemos de estimar que la actora fue despedida verbalmente y por tanto el despido es improcedente conforme a lo dispuesto en el artículo 11.4 del Real Decreto 1620/2011, que dice así:

“Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo a la comunicación.”

Dichas consecuencias del apartado 2, son “para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.”

                       

  VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

F A L L A M O S

Que estimamos el Recurso de Suplicación número ____/2016 formalizado por la letrada DOÑA BEATRIZ MURILLO MARTÍNEZ en nombre y representación de DOÑA, contra la sentencia número /2016 de fecha 15 de marzo, dictada por el Juzgado de lo Social número 18 de los de  Madrid, en sus autos número /2015, seguidos a instancia de la recurrente frente a DOÑA, en reclamación por despido, revocamos la resolución impugnada y declaramos improcedente el despido de la trabajadora y condenamos a la empleadora a estar y pasar por tal declaración y a abonarle la indemnización reclamada.

Fue un procedimiento al que hubo que dedicarle muchas horas pero finalmente, conseguimos una sentencia justa, que se adecuaba a la realidad de lo sucedido.

Los parados no pueden salir de España

Los parados no pueden salir de España, ¿es verdad?

En el título he escrito que los parados no pueden salir de España para que este artículo no pasara desapercibido a los parados, pero no es del todo cierto.

Sí se puede viajar pero hay matices que se deben conocer.

Me he cansado de ver cómo se imponen sanciones ridículamente desproporcionadas a personas que han viajado unos días cobrando la prestación para la que han cotizado y se les hace devolver todo.

Así que, como el Tribunal Supremo ha confirmado que es correcto esto tras la modificación del año 2013, ésta es la manera en la que puedo contribuir para que menos personas caigan en esa situación que considero desproporcionada y por tanto, injusta.

¿Qué situación injusta?

Que una persona viaje 25 días sin saber que no podía hacerlo y al volver le hagan devolver más de 10.000€, que por cierto, no tiene.

Entiendo que debe sancionarse pero siempre de manera proporcionada a la infracción cometida y en este caso, no existe esa proporción.

La ley está redactada así. La sanción para esa infracción de viajar más de 15 días cobrando el paro sin haberlo comunicado previamente por escrito es la de la extinción de toda la prestación. Sí, toda la prestación recibida.

Ni siquiera se hace devolver la cantidad percibida a partir de la comisión de la infracción sino que la extinción implica la devolución de todo cuanto se haya percibido desde el primer día que se cobró prestación.

Es decir, si viajas 16 días sin avisarlo en el último mes en que tienes derecho a prestación por desempleo, lo devolverás todo, incluso lo que percibiste en los años o meses previos en los que cumpliste perfectamente con tus obligaciones.

En estos caso de prestaciones de seguridad social me parece abusiva la aplicación del principio de que “el desconocimiento de la ley no excusa su incumplimiento” o en latín “Ignorantia juris non excusat”.

Considero su aplicación abusiva porque la legislación es excesivamente compleja, enrevesada para ciudadanos que no están familiarizados con leyes y para colmo, es muy cambiante, se interpreta continuamente así que no sólo hay que conocer el artículo aplicable sino la interpretación jurisprudencial en cada momento determinado.


Esto genera una absoluta desigualdad así que, tal y como están las cosas llego a pensar que es una acción de riesgo solicitar o contentarse con la concesión de una prestación porque además, se está aceptando como algo válido que el SEPE conceda automáticamente las prestaciones para después, con total libertad, revocar esa concesión haciendo devolver todo el dinero al ciudadano que, como es obvio en su situación, se lo ha gastado.

Así que, si estás cobrando el paro/prestación por desempleo/subsidio debes saber que tienes obligación de comunicar antes de salir de España que vas a salir.

Por supuesto, comunicarlo mediante un escrito del que conserves copia sellada, dirigido a tu oficina de prestaciones.

Escribo este artículo después de no haber podido hacer nada por cambiar el resultado de un viaje sin comunicar de un cliente precisamente porque se produjo una modificación en la ley que lo regula, dando lugar a situaciones como la siguiente:

Un ciudadano que ha trabajado durante años, cotizando a la Seguridad Social, es despedido y durante el tiempo que está cobrando el paro viaja como regalo de cumpleaños durante 25 días. Como no sabía que no podía viajar más de 15 días sin avisar al SEPE, no lo hizo y al volver, le piden el pasaporte y le hacen devolver más de 12.000€. Sobran las palabras. ¿Cómo puede permitirse eso?

Antes de la Reforma del 2013, cuando una persona que cobraba una prestación por desempleo viajaba fuera de España durante más de 15 días y menos de 90 sin comunicarlo al SEPE, recibía como sanción por parte de los jueces la obligación de devolver lo que equivalía a lo cobrado esos días en los que no se había estado en España.

Eso era razonable.

En el caso de viajar 25 días sin avisarlo, se devolvían tras el procedimiento judicial, la prestación percibida esos 25 días y se seguía cobrando el paro como si nada.

Ahora si se superan los 15 días fuera de España, de devuelve TODA, absolutamente toda la prestación/prestaciones percibidas porque el SEPE extingue el derecho a la prestación y eso conlleva la obligación de devolución de lo que denominan “indebidamente percibido”.

Esto es cuestionable desde el punto de vista lógico, jurídico, moral, humano… pero la realidad es que así es cómo ha quedado la ley tras la reforma y así la aplican los jueces siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo.

Por ahora, no hay nada que hacer al respecto de estos casos una vez que se da la situación así que, escribo para prevenirte sobre ello.

Si estás pensando en viajar fuera de España cobrando el paro y sólo van a ser unos días (menos de 15) no te arriesgues y comunícalo igual.

Imagínate que surge algún imprevisto y te retrasas en volver. Te extinguirían el derecho a la prestación y sería un gran problema económico.

Así que, no te arriesgues y comunica siempre antes de salir que vas a viajar.

Por supuesto hazlo por escrito en tu oficina de prestaciones y conserva una copia sellada.

Espero que haya sido útil.

   

El servicio doméstico se encarece en España en 2016

Se encarece el servicio doméstico en 2016

 se encarece el servicio doméstico en España en 2016

Parece mentira pero sí, es cierto. En 2016 los empleadores de trabajadores domésticos pagarán más cotización (y los trabajadores también).

 

Digo que parece mentira porque la regulación del servicio doméstico es muy beneficiosa para los empleadores y esto de encarecer este servicio tan necesario, como  lo es el servicio doméstico, no es algo que sea del agrado de nadie, aunque, tampoco es una subida demasiado grande. Todo hay que decirlo.

 

Antes de seguir, creo que es necesario hacer la matización de que, aunque normalmente se usa el término en femenino de “empleadas de hogar” es incorrecto.

 

En realidad se trata de empleados domésticos porque, como la ley de servicio doméstico especifica, se incluyen en este régimen especial de Seguridad Social a:

 

-Empleados de limpieza de hogar

-Personal doméstico que realice funciones de guardería

-Jardineros

-Chófer/conductor particular

-otros

 

Así que, si trabajas como chófer o tienes contratado un chófer o jardinero, también debes incrementar el sueldo conforme al SMI de este año (2016) y ajustar en su nómina la cotización que aumentará un 015%, como explico más abajo.

 

Contratar a un empleado doméstico no es excesivamente caro, desde el punto de vista de los costes de despido, sin embargo, en cuanto a la cotización mensual que se paga a la seguridad social es bastante alta teniendo en cuenta que los empleados domésticos no tienen derecho a prestación por desempleo y por tanto, las prestaciones que obtienen son menores que las del resto de empleador de régimen general.

 

Viéndolo en cifras comparadas con el año pasado, los porcentajes quedan así:

 

En 2015, se pagaba un 21,7% por el empleador y un 4,10%por el empleado.

 

En 2016 se pagará un 22,45% por el empleador y un 4,25 % por el empleado.

 

Estos porcentajes se aplican sobre las bases que también han subido.

 

Las bases de cotización son las cantidades sobre las que se aplican los porcentajes de cotización, es decir, el trabajador no cotiza el 4,25% de lo que cobra sino de la base que corresponde a lo que cobra.

 

Las bases se elijen según el salario, que también ha subido: por horas ha pasado de 5,05€/hora a 5,13€/hora.

 

Para ser práctica, que es lo que pretendo con cada artículo, voy a poner un ejemplo comparativo entre lo que se pagaba en 2015 por tener contratado un empleado de hogar a media jornada y lo que se paga en 2016 con la subida de las tarifas, bases y salario.

 

 

Por ejemplo, por un trabajador de 20 horas semanales en 2015 el salario mínimo con pagas incluidas eran 378,35 €/mes. A ese sueldo, le correspondía como base de cotización 440,36 €.



A esos 440,36 es a lo que se aplicaba el porcentaje de cotización que era de 21,70 % para el empleador y 4,10% para el empleado.

 

 

Así que, en 2015, por media jornada se pagaban a la seguridad social 95,55 €/mes por el empleador y 18,05 €/mes por el trabajador.

 

Ahora el 2016, el sueldo mínimo para media jornada son 382,20€/mes . A ese sueldo le corresponde como base de cotización 442,56 €.

 

A esos 442,56 es a lo que se aplica el porcentaje de cotización que es de 22,45% a pagar por el empleador y 4,25% a pagar por el trabajador.

 

Así que, ahora, en 2016, se pagan 99,35€/mes por el empleador y 18,80€/mes por el trabajador.

 

Por cierto, si no sabías bien cuál era tu “convenio” de aplicación, te informo de que no es un convenio en sí sino que el servicio doméstico se rige por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar y por el estatuto de los trabajadores.

Es una ley muy sencilla de consultar tanto para los empleadores como para los empleados en caso de que se tenga alguna duda porque sólo tiene 13 artículos y no están redactados de forma demasiado confusa.

 

En concreto, el artículo 8 si le dieras la oportunidad y lo leyeras, resolvería todas las dudas sobre retribuciones del servicio doméstico, la forma en la que te pagan, incrementos… así que léelo o apúntalo y cuando tengas dudas sobre este tema sabrás cómo resolverlas.

Artículo 8. Retribuciones

1.El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo 9.1 de este real decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior.

 

Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.

2.Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total.

3.Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

4.El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.



5.Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

6.La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme a lo señalado en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.

De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de recibos de salarios para el cumplimiento de lo establecido en este apartado.

 

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5 motivos por los que deberías dar de alta en la Seguridad Social a tu empleada de hogar

5 Motivos por los que deberías dar de alta en la Seguridad social a tu empleada de hogar

 

Como ves en el título, hoy he pensado en escribir sobre los 5 motivos por los que si tienes o piensas tener trabajando en tu casa a una empleada de hogar deberías darle de alta en la seguridad social y pagar su cotización.

 

Además también voy a poner algunos ejemplos de las cantidades que se pagan de cotización por tener contratada a una empleada doméstica, que es una cuestión que siempre preocupa porque se tiene la idea de que es muy caro pagar la cotización de las empleadas domésticas.




Pues bien, los motivos por los que creo que deberías dar de alta en la seguridad social a tu empleada de hogar son:

  1. Porque es obligatorio. Así de simple. Las empleadas domésticas tienen sus derechos como cualquier otro empleado y el hecho de no darles de alta es muy peligroso de cara a una inspección de trabajo porque es ilegal. Hacer esto supone un peligro para ellas porque en caso de accidente laboral, ¿qué protección tendrán?

 

  1. El segundo motivo por el que deberías asegurar a tu empleada de hogar es porque evitarás que ella te denuncie en un momento dado ante la inspección de trabajo. Es cierto que es casi imposible que desde la inspección de trabajo descubran por sí mismos que tienes una trabajadora sin asegurar en tu casa pero, ¿y si es ella quien te denuncia a la inspección de trabajo?

 

3.El tercer motivo es económico. Es más barato tener una empleada de hogar trabajando por horas cotizando que sin asegurar.

 

Puede que sea sorprendente porque se supone que la cotización añade un gasto además del salario pero la cuestión es que una empleada de hogar sin asegurar cobra más caro el tiempo que si está dada de alta ya que el salario legal por hora establecido es mucho menor.

 

4.Porque en caso de que sufra un accidente, tu empleada cobrará su prestación por incapacidad. Esto compensa el hecho de que el salario sea menor y como compensación tendrá derecho a prestaciones por incapacidad dado el caso de que lo necesite.

 

5.Porque evitarás que en caso de desacuerdo con ella pueda demandarte o tenga motivos para hacerlo porque debes tener en cuenta que si puede demostrar que ha trabajado para ti, podrá demandarte en caso de despido.

 

 

No hay motivos para no dar de alta a una empleada doméstica ya que los inconvenientes que pueden existir a la hora de contratar a otro tipo de trabajador no existen en este caso ya que no hay que justificar ningún motivo de despido, pudiendo desistir por escrito del contrato en cualquier momento y la indemnización es mínima.

 

 

Y ahora, voy a contestar algunas de las dudas más comunes sobre las condiciones que debe cumplir un contrato de empleada de hogar :




¿Es obligatorio pagarle pagas extra a una empleada de hogar?

 

Sí, deben pagarse 2 pagas extra anuales.

 

En el caso de tener un contrato por horas, el salario por hora ya incluye ese concepto.

 

Debe establecerse un salario que incluya 2 pagas extra anuales y 30 días de vacaciones.

 

¿Existe el período de prueba en los contratos domésticos?

 

Sí claro, pero el máximo del período de prueba es de 2 meses.

 

 

¿Tienen derecho a paro las empleadas de hogar?

No. La cotización de las empleadas domésticas no cubre esa prestación nunca. Por eso es menor la cotización pero, sí les cubre la bajas por incapacidad y eso es importante.

 

¿No puede ser verbal el contrato?

 

Puede ser verbal pero siempre que no dure más de 4 semanas. Si la empleada va a trabajar más tiempo, se debe firmar un contrato escrito.

 

 

¿Quién debe dar de alta a la trabajadora en la Seguridad Social?

Si el contrato es por menos de 60 horas mensuales, puede hacerlo la trabajadora.

Si el contrato supera las 60 horas mensuales, es obligación del empleador darle de alta en la seguridad social aunque, la gestión en sí, puede encargársela a otra persona mediante una autorización.

 

Por último, voy a poner un ejemplo que responde a la pregunta tan frecuente de “¿Cuánto se paga de Seguridad social por tener contratada a una empleada de hogar?” y demuestra que es más caro no dar de alta a una empleada que asegurarla.

 

Supongamos que tiene un contrato de 10 horas semanales.

 

En ese caso, si no tiene contrato ni alta en la seguridad social, lo habitual es que una empleada de hogar cobre unos 350€/mes.

 

Si se le hace un contrato, habrá que pagar 200 de sueldo y de cotización unos 50€ por lo que se pagarían 250€ en lugar de 350€.

 

Por esto digo que al contrario de lo que se piensa, es más barato contratar y dar de alta en la Seguridad Social a tu empleada de hogar que simplemente pagarle en efectivo con un contrato verbal, lo que además es ilegal.

 

 

 

Reclamación previa SEPE: Caso resuelto antes de llegar a la Fase Judicial

Reclamación previa SEPE: caso resuelto antes de llegar a la fase judicial

Hace unos meses me contactó un cliente al que le habría extinguido su derecho al subsidio después de comunicarle él mismo  por iniciativa propia al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) que había aceptado una herencia.

En ese momento en el que él, con toda su buena intención, le comunicó a una funcionaria de la oficina de prestaciones lo de la herencia empezó un gran problema para él y su familia.

Aprovecho para recomendar que siempre se debe preguntar a un abogado si es adecuado o no comunicar alguna cosa concreta al SEPE porque, aunque en teoría se debe comunicar, hay veces en las que lo que se comunica es irrelevante pero en manos de un funcionario que no sabe interpretar adecuadamente esa información, puede originar un gran problema.

Esto es precisamente lo que le pasó a este cliente: con toda su buena intención, fue espontáneamente a la oficina de prestaciones una mañana a decir que había aceptado una herencia y …

¡Ahí empezaron sus problemas!

Se ha arrepentido no sé cuantas veces de haber tenido esa idea de ir a “hacer las cosas bien” y comunicar lo de la herencia.

Si me hubiera preguntado antes… le hubiera recomendado no comunicarlo porque en realidad no influía para nada en el requisito de no superación del umbral del 75 % del SMI y sólo podía crear confusión…y eso fue precisamente lo que pasó.

El caso es que después de que ya tenía el problema, que era concretamente la resolución que ves debajo, estuvo buscando información en internet.

NOTIFICACIÓN DE RESOLUCIÓN SOBRE SUSPENSIÓN DE PRESTACIONES POR DESEMPLEO

 

reclamación previa SEPE

 

Me piden devolver el subsidio ¿qué puedo hacer?

Después de varias horas leyendo información en internet para ver qué hacía ante esa situación decidió contactar conmigo a través del blog, estudié su caso y vi que realmente era totalmente desacertada la resolución de suspensión que además estaba formulada de una forma muy rebuscada como sanción de suspensión pero que a efectos prácticos suponía la extinción…Era algo muy raro.

Cuanto más se revisaba la resolución, más rebuscada parecía la sanción que le habían impuesto.

Ha sido un cliente muy colaborador.

Me envió muy rápido toda la documentación que le pedí, escaneó todos los documentos y antes de volver a hacer nada respecto al SEPE me preguntaba siempre si era adecuado o no.

Le agradezco la confianza que puso (y también su familia) en mi trabajo que en este caso ha sido totalmente online.

El resultado es el que has visto en el título de este post: el problema se ha resuelto antes de llegar a presentar demanda porque fue estimada la reclamación previa por el director provincial, lo que, por cierto, dice mucho a su favor y se agradece mucho cuando un director de prestaciones lee los escritos, valora lo que se dice y accede a lo que se pide cuando ve que es razonable.

ESTIMADA LA RECLAMACIÓN PREVIA SEPE ANTES DE LLEGAR A LA FASE JUDICIAL

Reclamación previa estimada

 

Hace unos días el cliente cobró todos los meses atrasados del tiempo que le tuvieron con baja cautelar la prestación y el mes actual. Está muy contento y yo también porque realmente era un problema grave el perder la prestación con la que mantenía a su familia.

 

Para conseguir esto, hicimos una reclamación previa SEPE que es un escrito en el que hay que razonar todos los motivos de hecho y de Derecho en los que se basa lo que se reclama y en los que se basará la futura demanda en caso de ser desestimada la reclamación previa.

 

Esta reclamación previa tuvo 6 páginas y voy a compartir algunas partes de la Reclamación Previa SEPE.

 

En el apartado de los HECHOS en los que se basa la reclamación previa SEPE:

“SEGUNDO.-Que en fecha 3/06/2015 ha sido dictada una resolución que dice ser de suspensión pero que en la práctica es de extinción, eludiendo así el procedimiento legal que debería haberse seguido en caso de iniciarse un procedimiento de extinción directamente, que, por otro lado, no procede en absoluto al no haberse superado el 75% del SMI durante más de 12 meses.”

 

 

Si fueran alegaciones no habría sido tan clara…como he dicho antes, este Director provincial merece todo mi respeto porque cualquiera no estimaría una reclamación previa sepe tan crítica hacia una resolución firmada por él mismo.

 

 

“CUARTO.-Que esta resolución se debe a un error en el cálculo que hizo la funcionaria que contactó conmigo requiriendo documentación que no ha sabido interpretar de acuerdo con la ley equivocándose en los cálculos que deben hacerse según indicamos en el HECHO SEXTO y con base en lo explicado en el Fundamento jurídico SEGUNDO.”

 

“QUINTO.- No es posible iniciar un procedimiento de suspensión en este caso puesto que tal procedimiento tiene como objetivo que el ciudadano pueda recuperar su derecho mediante el cese de la suspensión con la solicitud de reanudación dentro de los 12 meses siguientes a la suspensión. En este caso, se nos comunica una suspensión con inicio hace más de 24 meses siendo el plazo máximo para solicitar la reanudación de 12 meses pasados los cuales sin solicitar la reanudación se extingue el derecho. Esto crea una grave indefensión puesto que en ningún momento se podría solicitar la reanudación puesto que al momento de la notificación de la suspensión ya está extinguido el derecho hace más de 1 año.”

 

“SEXTO.- El tema de fondo parece ser la superación del límite del 75% del SMI como solicitante. No ha habido superación, como queda claro a la vista de la declaración de la renta correspondiente al año 2013, que es el año cuestionado. (Doc.nº2 y 3) Estos son los datos económicos a considerar: (tabla resumen de datos económicos)”

 

En el apartado de los FUNDAMENTOS JURÍDICOS, algunos de los que mencionamos fueron:

 

“SEGUNDO.-Hay doctrina reiterada del Tribunal Supremo en el sentido de afirmar que el cálculo de la cuota de herencia no debe hacerse por el valor patrimonial sino por el rendimiento presunto. Así lo resume una de tantas veces la STS de 28 de septiembre de 2012, dictada por la sala cuarta que textualmente dice: “La doctrina sentada es acorde con la interpretación jurisprudencial vigente del artículo 215-3-2 de la Ley General de la Seguridad Social que, a efectos de determinar el requisito de carencia de rentas que condiciona el derecho al subsidio de desempleo, considera rentas a los rendimientos del capital y de otros derechos o actividades económicas, así como a las plusvalías obtenidas y, a falta de datos, al porcentaje resultante de aplicar al valor del patrimonio un interés de la mitad del interés legal vigente. Este precepto corrobora que, cuando se trata de prestaciones no contributivas, para el cálculo de las rentas del beneficiario no puede computarse el valor del patrimonio heredado, sino la renta que produce, incluso cuando se vende, supuesto en el que sólo se computan como renta las plusvalías, cual ha reiterado este Tribunal en la sentencia antes citada y en la de 28 de octubre de 2010 (Rcud. 706/2010), así como en las que esta cita.”

 

“TERCERO.- Se produce el cumplimiento del artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social.”

 

“OCTAVO.-No corresponde aplicar retroactivamente un procedimiento de suspensión del artículo 219.2 de la Ley General de la Seguridad social.”



En el SOLICITO, pedíamos

 

“declarar la nulidad de la resolución contra la que se reclama, se archiven las actuaciones y se restablezca mi derecho al subsidio”

 

Pedíamos la nulidad.

En realidad lo adecuado era suspensión 1 mes y es lo que nos han concedido.

Es justo y es una gran solución así que, el problema está resuelto.

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